Platform kerja tim kintone

Perusahaan dan Organisasi

03.Nov.2019 13:16

Mungkin kita tiba di era yang harus berubah dari “karyawan” menjadi “stakeholder” agar bisa bekerja dengan manusiawi

Pada bulan November 2018 telah diadakan acara “ Kintone Connect ” di San Fransisco. Acara ini diselenggarakan oleh perusahaan Kintone di Amerika untuk memperkenalkan contoh nyata dari cara kerja yang maju. Kali ini kami mengangkat keynote speech dari acara yang diadakan tahun kemarin. Tema pembicaraannya adalah “Rehumanizing Business by Giving Everyone Their Brain Back(mengembalikan otak semua orang demi bisnis yang manusiawi” oleh Chuck Blakeman, yang juga merupakan penulis best seller dan penasihat bisnis yang terkenal di dunia. Di situ disampaikan mengenai dibutuhkannya kultur “era partisipasi” kepada orang-orang yang bekerja di organisasi.

  • Chuck Blakeman

    Tempat kerja tentu saja merupakan tempat yang manusiawi, ya? Karena yang bekerja adalah manusia.

    Tetapi saya menolak mentah-mentah pendapat tersebut!

Ceramah Mr. Blakeman dimulai dengan pertanyaan tersebut.

Chuck Blakeman. Pendiri perusahaan Crankset Group. Penulis best seller dan penasihat bisnis yang terkenal di dunia. Bukunya yang diterbitkan pada tahun 2010 dengan judul “Menghasilkan Uang Akan Membunuh Bisnis Anda(Judul asli : Making Money is Killing Your Business)” telah memberikan pengaruh yang sangat besar kepada para pemimpin bisnis, dan beliau dinobatkan sebagai penulis no.1 untuk kategori buku bisnis di tahun tersebut. Buku yang ditulis baru-baru ini berjudul “Mengapa Karyawan Selalu Memikirkan Ide yang Buruk (Judul asli : Why Employees are Always a Bad Idea)terpilih sebagai top 10 buku bisnis di tahun tersebut. Dalam belasan tahun ini, hal yang diusulkan oleh Mr. Blakeman sebagai penasihat bisnis kepada para pemimpin di dunia ini adalah mengimplementasikan kultur “era partisipasi” ke dalam organisasi.

Pertama-tama beliau menceritakan sebuah cerita tentang “membuat tempat kerja yang manusiawi”.

Berikut ini adalah gambar dan kalimat bersifat parafrase yang diunggah ke situs blog pribadi seorang pria berusia 23-4 tahun di tahun 2003, yang bekerja di perusahaan IT.

“Setiap hari tiba di kantor, memarkir mobil di parkiran, meninggalkan diri di dalam mobil dan berangkat bekerja.

Istirahat siang, bisa mengembalikan diri sejenak, kemudian meninggalkan diri kembali di dalam mobil dan kembali bekerja.

Hal ini diulang setiap hari.

Di akhir jam kerja, selalu berharap semoga pekerjaan bisa selesai tepat waktu dan ingin mengambalikan diri secepatnya untuk pulang ke rumah.”

  • Chuck Blakeman

    Meskipun saat ini semua orang percaya bahwa era industri telah selesai, tetapi organisasi atau cara kerja yang dianggap benar di zaman tersebut untuk meningkatkan produktivitas, saat ini masih ada.

    Karyawan adalah perpanjangan dari mesin dan hanya menjadi menjadi sosok yang diberi target “efisiensi” oleh atasan dalam menjalankan pekerjaannya.

    Sebagai roda gigi perusahaan, membuang sisi kemanusiaannya, membuang kegiatan berpikir, dan tidak diberi kesempatan untuk memikirkan untuk apa pekerjaannya dilakukan dan memiliki makna atau tidak.

    Tidak peduli meskipun pola pikir yang bebas dari masing-masing individu dapat menyelesaikan permasalahan perusahaan dan menjadi traksi dalam mengembangkan bisnis di zaman yang penuh dengan perubahan ini, di mana masa lalu atau kisah keberhasilan tidak dapat memberitahukan apa yang terjadi saat ini atau yang akan terjadi.

    WHO、WHAT、WHEN、WHERE、HOW atau WHY? Di antara pertanyaan tersebut, mana pertanyaan yang paling manusiawi?

  • Chuck Blakeman

    Jawabannya adalah WHY. Pertanyaan yang mutlak dibutuhkan dalam proses berkreasi juga WHY. Tetapi di kebanyakan perusahaan, selama 150 tahun ini tidak diizinkan untuk mengajukan pertanyaan WHY.

    Jika akan mengajukan pertanyaan WHY, mungkin akan dicap sebagai orang yang tidak bisa beradaptasi dengan tempat kerja. Hal tersebut telah menunjukkan fenomena terampasnya sisi kemanusiaan dari tempat kerja.

Tidak boleh menjadi “karyawan”

Seperti apa kondisi tempat kerja yang bisa bekerja dengan “manusiawi” sehingga memungkin karyawannya untuk mengajukan pertanyaan WHY?

  • Chuck Blakeman

    Kondisi yang dapat bekerja secara manusiawi adalah kondisi di mana karyawan bekerja dengan memiliki kesadaran sebagai pelaku bisnis.

    Jadi sudah bukan sebagai “orang yang patuh (karyawan) pada bisnis, tetapi menjadi “stakeholder” bagi bisnis.

  • Chuck Blakeman

    Karyawan yang telah menjadi stakeholder bertanggung jawab tidak hanya pada pekerjaannya, tetapi juga berkomitmen terhadap materi bisnis.

    Ditambah lagi tidak hanya dikontrol oleh atasan, tetapi bisa mengontrol dirinya, dan jika dibutuhkan bisa menjadi pemimpin secara spontan.

    Di sini ada data yang menarik, yaitu sebanyak 81% orang yang bekerja di organisasi ingin menjadi stakeholder. Mengapa ini bisa terjadi?

    Karena dengan menjadi stakeholder, manusia bisa memenuhi nafsu manusiawinya bahwa telah melakukan sesuatu yang berarti.

  • Chuck Blakeman

    Tetapi ada data yang menyedihkan juga. Hanya 32% dari orang yang bekerja yang memiliki kesadaran bahwa dirinya juga sebagai pelaku bisnis.

    Sisanya yang 70% sama dengan lelaki yang saya ceritakan di awal tadi, yang menuju tempat kerja dengan meninggalkan dirinya di dalam mobil.

    Menghabiskan jam kerja yang telah ditentukan di kantor tanpa tujuan yang pasti dan menjalankan pekerjaannya hanya dengan menyelesaikan tugas yang diberikan oleh manager, memposisikan diri dalam organisasi model hierarki yang otoriter, dan bekerja sebagai perpanjangan dari mesin.

Yang menggantikan organisasi model hierarki adalah organisasi model kisi

  • Chuck Blakeman

    Organisasi yang mengejar produktivitas melalui model hierarki yang top-down dan organisasi yang fokus agar karyawannya dapat bekerja secara manusiawi memiliki perbedaan dalam kecepatan pertumbuhan bisnis.

    Menurut data yang diberikan oleh Mr. Jhon P. Kotter kepada Harvard Business Review, ratio pertumbuhan penjualan dalam kurun waktu 10 tahun untuk organisasi model hierarki yang fokus pada produktivitas hanya mencapai 166%, sedangkan organisasi yang fokus pada manusia mencapai 682%.

Mr. Blakeman mengatakan bahwa untuk mewujudkan pertumbuhan bisnis yang lebih cepat, perlu untuk mengembalikan sisi manusiawi di tempat kerja, menyiapkan lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusiawi karyawan, sehingga bisa bekerja dengan semangat dan meningkatkan performanya.

Untuk mencapai hal tersebut beliau mengusulkan untuk mengimplementasikan kultur “era partisipasi”.

Dibandingkan era industri, “era partisipasi” adalah era di mana orang-orang bekerja tidak hanya untuk menghasilkan uang, tetapi juga menemukan makna dalam bekerja dan bisa bekerja tanpa terikat dengan perusahaan.

Sejak diusulkan oleh Mr. Blakeman, perusahaan yang mengimplementasikan kultur “era partisipasi” bertambah banyak hanya dalam waktu belasan tahun.

Sebagai perwakilannya ada 3 perusahaan, yaitu SECOM Co., Ltd., W. L. Gore & Associates, Inc., dan Tesla Motors, Inc. Beliau juga menjelaskan bagaimana masing-masing CEO perusahaan tersebut memasukkan kultur “era partisipasi” ke dalam perusahaan dan melakukan reformasi struktur organisasi.

  • Chuck Blakeman

    SECOM adalah contoh dari perusahaan yang memasukkan kultur “era partisipasi” ke dalam prinsip dasar perusahaan, yang memberikan pengaruh kepada area aktivitas semua orang yang bekerja di dalam organisasi.

    2 prinsip dasar yang diambil oleh Mr. Ricardo Semler, yang menjabat sebagai CEO generasi ke-2 di tahun 1980 dengan usia 21 tahun adalah sebagai berikut.

・Percaya bahwa karyawan adalah orang dewasa (yang dapat mengontrol dirinya sendiri)

・Mengakui bahwa cara kerja karyawan dapat beragam

  • Chuck Blakeman

    Prinsip dasar yang menghormati kemandirian dan keberagaman karyawan, serta kebijakan bisnis yang dibuat berdasarkan prinsip tersebut telah menaikkan penjualan yang hanya mencapai 400 juta Yen di tahun 1982 menjadi 21,2 miliar Yen di tahun 2003.

    Sedikit mundur ke zaman sebelumnya di tahun 1958, Mr. Bill Gore selaku CEO dari W. L. Gore & Associates, Inc. yang terkenal dengan “Gore-Tex” fokus pada aturan kebebasan individu, dan mengkonversikan pertumbuhan manusia yang kreatif menjadi pertumbuhan perusahaan.

    Simbol itu terdapat di organisasi kisi. Organisasi kisi akan memfasilitasi komunikasi di internal perusahaan, dan dapat menghubungkan karyawan secara langsung dan terpisah.

    Pengumpulan informasi dan komunikasi internal perusahaan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tidak perlu melalui manajemen tingkat menengah di dalam organisasi.

Cirikhas organisasi kisi

  • Chuck Blakeman

    Dengan adanya struktur komunikasi seperti ini, kecepatan bekerja dan kemampuan merespon akan meningkat, sehingga wajar jika akan berhubungan langsung dengan pertumbuhan bisnis.

    Tidak hanya itu, struktur ini juga akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap bisnis, sehingga dapat memfasilitasi perkembangan individu dan pertumbuhan antar karyawan, serta dapat menjadi sumber untuk pertumbuhan yang lebih lanjut.

    Struktur komunikasi yang dilakukan oleh Mr. Gore tersebut dilanjutkan oleh Mr. Elon Musk dari Tesla Motors, Inc.

    Lingkungan bisnis yang kecepatannya menurun akibat pola komunikasi internal perusahaan dengan model top-down direformasi dengan memasukkan organisasi kisi.

    Mr. Musk mengirimkan surel kepada seluruh karyawan yang diberi judul “Komunikasi di Tesla”, dan dimuat secara utuh di majalah Inc. pada tanggal 30 Agustus 2017.

Isi surel yang dikirim oleh Mr. Musk ke seluruh karyawan

  • Chuck Blakeman

    Di situ tertulis permasalahan komunikasi di Tesla Motors, Inc dan kondisi yang seharusnya terjadi. Kemudian direkomendasikan agar antar karyawan bisa terhubung langsung seperti struktur komunikasi yang diwujudkan oleh Mr. Gore, dan diminta juga agar manajemen mengutamakan untuk menghindari organisasi yang terkotak-kotak dan tidak saling terhubung.

Apakah implementasi kultur “era partisipasi” merupakan tanggung jawab manager?

  • Yukio Ohtsuki

    Pembicaraan kali ini ditujukan kepada manajer, dan pesan terakhir juga ditujukan kepada para manajer.

    Mr. Blakeman berkali-kali mengatakan bahwa “Tidak boleh menciptakan kondisi yang membuat karyawan meninggalkan dirinya di dalam mobil. Mari mengembalikan 『sisi manusiawi』dari karyawan”.

    Untuk memasukkan kultur “era partisipasi” ke dalam perusahaan, orang akan  berpikir bahwa ada banyak hal yang hanya bisa dilakukan oleh manajer seperti memasukkannya ke prinsip dasar, melakukan reformasi menjadi organisasi model kisi, melakukan reformasi komunikasi dll. Tetapi menurut saya, persiapan mental karyawan juga merupakan salah satu unsur yang penting.

    Bekerja bukan sebagai “karyawan (employee) tetapi sebagai “stakeholder”).

    Mungkin kesadaran terhadap hal tersebut menjadi langkah pertama yang bisa dilakukan oleh diri sendiri agar dapat bekerja dengan manusiawi.

  • Bantuan Penyuntingan Kayo Ohtsuki / Nicole Jones / Kento Suzuki

Daftar tag

SNS Share