Platform kerja tim kintone

Cara kerja dan Cara hidup

26.Nov.2020 14:20

Anda berjuang untuk apa?

Yang menghambat WFH adalah anggapan bahwa “semua harus adil agar semua orang merasa bahagia”

Banyak perusahaan yang menerapkan WFH akibat terdampak virus COVID-19. Tetapi setelah deklarasi darurat nasional dicabut, mulai banyak perusahaan yang mengembalikan karyawannya ke kantor mereka secara bertahap.

Mengapa WFH tidak bisa bertahan di Jepang?

Mungkin pola pikir pihak majemen ikut melatarbelakangi hal tersebut, karena beranggapan bahwa “ada jenis pekerjaan yang tidak bisa dilakukan secara WFH, sehingga tidak adil jika sesama karyawan memiliki cara kerja yang berbeda”.

Padahal sebenarnya lingkungan kerja yang nyaman bagi setiap orang bisa berbeda-beda. Di Cybozu, berdasarkan konsep “mewujudkan 100 orang, 100 macam cara kerja”, hingga bulan Agustus 2020 ini sebagian besar karyawan masih memilih untuk WFH.

Bagaimana Yoshihisa Aono selaku CEO melihat keberadaan organisasi di masa yang akan datang? Dan Takahashi, Maki Jimbo, dan Alex Steullet dari bagian editor Cybozu Style mewawancarai beliau di office kantor pusat yang sepi.

※Demi mempertimbangkan resiko penularan virus COVID-19, hanya Takahashi dari bagian editor yang datang ke lokasi, sementara Jimbo dan Alex turut serta dalam wawancara secara online.

Pola pikir masyarakat sudah maju, sehingga pertemuan pertama pun bisa dilakukan secara online

  • Takahashi

    Apakah pandemi virus Corona berdampak pada kehidupan Mr. Aono?

  • Aono

    Saya tidak ingin orang salah paham, tetapi saya merasa bahwa kebahagiaan saya meningkat.

    Pertama, saya jadi memiliki lebih banyak waktu bersama keluarga.

    Saat ini saya bisa pulang jam 6 sore dan membantu anak saya belajar. Karena waktunya banyak, saya jadi bisa menyadari hal-hal kecil seperti “Wah, ternyata kamu belum paham di bagian ini, ya!”.

Yoshihisa Aono. CEO Cybozu. Setelah lulus dari universitas Osaka, sempat bekerja di Matsushita Electric Works (saat ini berganti nama menjadi Panasonic), kemudian mendirikan Cybozu di tahun 1997. Mulai bulan April 2005 hingga saat ini menjabat sebagai CEO. Sejak tahun 2018 merangkap jabatan sebagai CEO dan kepala Teamwork Labo. Penulis buku『Hanya Memikirkan tentang Tim』(Diamond Inc.), 『Mungkin kita tidak bahagia karena monster yang bernama perusahaan 』(Lembaga Penelitian PHP), dsb. Sedang berusaha menerapkan cara untuk mencari tahu apa yang diinginkan karyawan, mengkombinasikannya dengan sistem, dan merubahnya menjadi kekuatan tim.

  • Takahashi

    Anda jadi bisa berinteraksi lebih intens dengan keluarga, ya.

  • Aono

    Kemudian berkurangnya waktu untuk mobile juga membawa pengaruh yang besar, karena tidak ada dinas luar yang mengharuskan saya untuk pergi jauh. Saya jadi bisa pulang cepat, karena bekerja di kantor Tokyo dan pulang ke rumah yang juga ada di Tokyo.

  • Takahashi

    Karena sebagai CEO, anda biasanya sering melakukan perjalan dinas ke seluruh daerah, ya….

  • Aono

    Dulu ketika ada orang yang mengajak untuk bertemu, saya memiliki perasaan bahwa untuk pertemuan awal, saya harus bertatap muka.
    Tetapi saat ini sudah mendapatkan kesepakatan sosial untuk melakukan rapat secara online, sehingga saya jadi mudah untuk mengatakan “Mari bertemu secara online”. Ini adalah kemajuan yang besar.

    Benar-benar “hidup WFH!! (sambil tertawa)

Kebahagiaan yang dirasakan setiap orang berbeda-beda. Harus dibedakan antara “keadilan” dan “kebahagiaan”.

  • Takahashi

    Di sisi lain, ada pekerjaan yang bisa dilakukan secara WFH dan ada yang tidak, sehingga saya rasa banyak pihak manajemen yang berpikir “lebih baik WFH dihentikan karena tidak adil”.

Dan Takahashi dari bagian editor. Hari ini masuk ke kantor setelah bekerja di rumah selama 1 bulan. Sempat kebingungan karena tidak tahu caranya menyalakan lampu di office.

  • Aono

    Memang pada kenyataannya ada pekerjaan yang sulit untuk dikerjakan secara WFH.

    Dan di satu sisi, di dunia ini ada juga orang yang berpikir “semua orang menjadi tidak bahagia jika tidak diperlakukan dengan adil”.

    Tetapi apakah benar seperti itu? Pada kenyatannya, dunia ini tidak seperti itu. Menurut saya, harus dibedakan antara “keadilan dan kebahagiaan”.

  • Takahashi

    Maksudnya bagaimana, ya?

  • Aono

    Misalnya, coba bayangkan ada 3 orang yang akan memotong sebuah roti yang masih utuh. Jika akan dibagi secara adil, maka mereka harus memotongnya menjadi tiga bagian.

    Tetapi jika dilihat secara individual, ternyata 3 orang tersebut memiliki kondisi yang berbeda-beda.

    Si A sedang tidak lapar, si B sedang diet, dan si C sangat kelaparan. Menurut anda, dalam kondisi seperti itu rotinya harus dibagi dengan cara seperti apa?

  • Takahashi

    Mungkin bisa diberikan semuanya kepada si C.

  • Aono

    Iya, kan? Karena mungkin bagi si A dan si B, menerima potongan roti akan menjadi “rezeki yang merepotkan”.

    Kita tidak akan tahu apa yang diinginkan oleh orang tersebut dan apa yang membuatnya bahagia, tanpa memastikannya terlebih dahulu. Inilah pola pikir untuk membedakan antara keadilan dan kebahagiaan.

  • Takahashi

    Jadi, selama ini kita membagi roti menjadi 3 bagian tanpa pikir panjang, padahal seharusnya kita harus memikirkan terlebih dahulu, apakah yang menerima akan bahagia atau tidak sebelum membagikannya, ya?

    Berarti, dalam kasus WFH yang sedang kita bahas ini, akan lebih baik jika menanyakan langsung kepada yang bersangkutan “apakah ingin WFH atau tidak”, sebelum memutuskan untuk melanjutkan atau menghentikan WFH, ya.

  • Aono

    Kita harus melakukan personalisasi.

    Perlu memastikan kebutuhan masing-masing orang dan meresponnya.

    Karena kalau tidak memahami kebutuhan masing-masing personil seperti itu, akan ada kejadian di mana “gajinya sudah dinaikkan tetapi tiba-tiba orangnya mengundurkan diri”.

  • Takahashi

    Begitu, ya. Tetapi bukannya mendengarkan pendapat masing-masing orang adalah hal yang merepotkan?

  • Aono

    Pada awalnya mungkin akan merepotkan.

    Tetapi nantinya akan membawa manfaat yang besar. Mendengarkan permintaan karyawan di awal akan lebih bermanfaat bagi organisasi.

“Perbedaan adalah hal yang umum”, karena akan membuat tim menjadi beragam

  • Jimbo

    Menurut saya, orang-orang yang berhubungan dengan manajemen ada yang memiliki pemikiran “jika mendengarkan permintaan perorangan, produktivitasnya bisa naik-turun.”

Maki Jimbo dari bagian editor. Sudah tidak berangkat ke kantor sekitar setengah tahun.

  • Aono

    Sebenarnya saya juga bisa mengerti perasan itu.

    Karena semakin banyak orang yang melakukan WFH, manajemen jadi tidak bisa mengontrol masing-masing orang secara langsung dengan bertatap muka.

    Padahal menurut saya, yang namanya manusia ya “wajar jika berbeda-beda”.

    Di Cybozu ada berbagai macam orang. Ada orang yang ingin membuat atau menjual perangkat lunak, orang yang ingin mempromosikannya, dan ada juga orang yang ingin berkecimpung di Cybozu Style, dll.

  • Jimbo

    Betul.

  • Aono

    Jadi sudah jelas bahwa orang memang berbeda-beda, dan ini sekaligus menunjukkan adanya keberagaman sumber daya manusia. Tetapi menurut saya, itu adalah hal yang bagus.

  • Jimbo

    Maksudnya bagaimana, ya?

  • Aono

    Jepang zaman dahulu menginginkan hal yang sama dengan semua orang. Contoh utama yang mewakili hal tersebut adalah TV berwarna yang besar dan bermutu baik. Di zaman tersebut, membuat TV dalam jumlah yang banyak bisa mendatangkan keuntungan yang besar, atau bisa dikatakan sebagai zaman “produksi massal”.

    Oleh karena itu, pihak manajemen juga akan mengumpulkan karyawan yang sejenis agar mudah untuk mengontrolnya.

  • Jimbo

    Tetapi saat ini sudah tidak ada perusahaan yang mengambil keuntungan hanya dari memproduksi TV saja.

  • Aono

    Betul. Kita bisa menonton video dari smartphone, dan bisa mendapatkan informasi terbaru melalui media sosial.

    Saat ini muncul bentuk persaingan yang tidak pernah terbayangkan sebelumnya. Ini adalah zaman di mana pengembangan produk dilakukan dengan mengikuti perubahan kebutuhan, sehingga perusahaan akan membuat “beragam produk dalam lot yang kecil”.

    Seperti Apple yang akhir-akhir ini membuat jam tangan. Lama kelamaan jadi tidak jelas, apakah dia perusahaan gadget, music, atau jam tangan.

    Ini adalah zaman di mana kita tidak bisa memperdiksi siapa bersaing dengan siapa, sehingga organisasi yang bisa mengkombinasikan orang-orang yang berbeda dan mengatur ulang kombinasinya secara fleksibel akan menjadi organisasi yang kuat.

Organisasi seharusnya menjadi wadah bagi anggota untuk menunjukkan siapa dirinya, karena bisa menghasilkan hubungan pekerjaan yang tidak terduga

  • Alex

    Sering dikatakan bahwa cara untuk mendapatkan ide dari dari kumpulan orang yang beragam adalah dengan mengobrol.

    Tetapi jika WFH, sulit untuk membicarakan hal di luar pekerjaan, terutama dalam hal perasaan.

Alex Steullet dari bagian editor. Baru-baru ini membeli earphone baru.

  • Aono

    Memang sulit untuk menarik garis, sampai mana yang menjadi urusan pekerjaan dan dari mana yang bukan urusan pekerjaan.

    Tetapi ada keuntungannya juga jika kita bisa berbagi hal-hal yang bersifat pribadi.

    Di groupware Cybozu, ada ruang yang bernama “klub gulat profesional”, dan saya juga terdaftar di dalamnya.

Ruang “klub gulat profesional” yang ada di groupware Cybozu. Setahun sekali, ketika tahun baru kami akan menonton pertandingan gulat professional bersama-sama.

  • Alex

    Semua orang tahu bahwa Mr. Aono menyukai gulat professional.

  • Aono

    Ternyata ini menjadi hal yang penting.

    Suatu hari, ada CEO asosiasi gulat profesional terkenal yang datang ke kantor pusat Cybozu untuk menghadiri rapat bisnis.

    Saya sebelumnya sudah mendapatkan informasi tersebut dari para anggota, sehingga di hari-H saya memakai kaos terbaru asosiasi tersebut untuk menyambut mereka.

    Hasilnya, rapat bisnis membuahkan hasil yang manis. Meskipun keberhasilan itu tidak hanya ditentukan oleh kaos yang saya pakai, ya (sambil tertawa).

  • Alex

    Begitu, ya.

    Meskipun sekilas hal tersebut tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, tetapi setelah saling mengenal, ada hal-hal yang akhirnya jadi berkaitan juga dengan pekerjaan.

  • Aono

    Betul sekali.

    Pihak manajemen atau manajer seharusnya aktif menyampaikan pesan seperti “Kalian semua boleh menyampaikan apa yang disukai atau apa yang diinginkan dengan bebas”, atau “Kami akan membentuk organisasi dengan orang yang beragam”.

    Sebaiknya apa yang disukai oleh masing-masing anggota seperti hobi dsb. disampaikan juga kepada yang lain.

Hal yang dirasa “sangat membahagiakan” bagi Aono adalah ketika memiliki kesempatan untuk berbincang-bincang dengan pegulat terkenal, Mr. Genichiro Tenryu.

Permintaan yang tidak diikuti oleh rasa empati hanyalah keegoisan

  • Takahashi

    Apa gunanya mengetahui “permintaan pribadi” masing-masing anggota bagi pihak manajemen atau manajer,?

  • Aono

    Jika saya adalah dewa yang bisa memprediksi masa depan bisnis dan yakin “bisa berhasil dengan strategi ini”, saya tidak perlu mencari tahu permintaan pribadi masing-masing anggota.

    Sayangnya saya tidak memiliki keyakinan seperti itu.

  • Takahashi

    Tidak yakin, ya….

  • Aono

    Dulu saya pernah gagal dalam berbisnis, dan organisasi saya juga pernah nyaris hancur.

    Maka dari itu, saat ini saya merasa akan lebih berhasil jika bisa mengetahui permintaan semua orang.

  • Takahashi

    Ada baiknya bila pihak manajemen atau manajer bisa memperhatikan permintaan para anggotanya, agar bisa mendapatkan ide di luar bidang yang dikuasainya, ya.

  • Aono

    Betul sekali.

    Tetapi bukan berarti semua permintaan harus diperhatikan. Kriteria saya untuk menerimanya adalah sesuai dengan filosofi atau tidak.

    Saya merasa bahwa orang yang bisa mewujudkan permintaan pribadinya adalah orang yang memiliki “rasa empati yang tinggi”.

  • Aono

    Misalnya, permintaan untuk “memasukkan biaya kopi ketika sedang keliling di luar kantor sebagai pengeluaran perusahaan”.

    Jika alasan bekerja di kafe ketika sedang keliling di luar kantor adalah agar bisa membantu pelanggan,
    hal tersebut masih sesuai dengan filosofi perusahaan untuk “menciptakan masyarakat yang solid melalui teamwork”.

    Sehingga permintaan tadi tidak hanya sekedar meminta sesuatu, tetapi merupakan permintaan yang sesuai dengan filosofi, sehingga biaya kopi pun bisa dimasukkan dalam anggaran perusahaan.

  • Takahashi

    Jadi, hal penting ketika akan menyampaikan permintaan ke organisasi adalah, memahami idealisme lawan bicaranya, ya.

  • Aono

    Betul, karena permintaan yang tidak disertai dengan rasa empati hanyalah sebuah keegoisan.

  • Takahashi

    Kalau begitu, lingkungan yang tidak bisa mengetahui idealisme organisasi atau atasannya dalah hal yang berat, ya. Karena karyawan jadi tidak bisa menyampaikan permintaannya yang mungkin bisa merubah organisasi ke arah yang lebih baik, sehingga kelihatannya jadi tidak nyaman juga untuk bekerja.

  • Aono

    Saya rasa ke depannya akan ada kebutuhan seperti itu.

    Perusahaan akan dituntut untuk bisa menyampaikan idealismenya, meskipun orang-orang tidak berada di office.

    Ke depannya, bisa atau tidaknya pihak manajemen dan manajer menyampaikan idealismenya akan menjadi titik penentu, apakah akan menjadi perusahaan yang bisa mempertahankan daya tariknya untuk menahan orang untuk berada di situ, atau menjadi perusahaan yang membuat orang akan meninggalkannya.

Yang penting adalah “bisa memanfaatkan kepribadian masing-masing orang”, bukannya “pintar atau tidak”

  • Jimbo

    Dari pembicaraanya selama ini, saya memiliki kesan bahwa pihak manajemen atau manajer yang “mau mengakui keberagaman kepribadian” bisa membawa kesempatan baru dalam organisasi.

    Dengan begitu, saya rasa pola pikir terhadap “orang yang pintar” juga akan berubah.

  • Aono

    Beberapa hari yang lalu, ketika saya keluar di acara “Istana Cabrian” di TV Tokyo, Mr. Ryu Murakami selaku pewawancara bertanya kepada saya “Apakah anda memberi kebebasan dalam bekerja agar bisa mempertahankan sumber daya yang unggul?”.

     

    Di acara tersebut saya juga telah mengatakannya, bahwa saya tidak pernah merasa seperti itu. Organisasi menjadi kuat karena ada berbagai macam orang dengan berbagai kombinasi.

    Saya malah lebih takut jika harus menentukan gambaran standar “orang pintar” dan hanya mempekerjakan orang-orang yang sejenis dengannya.

  • Jimbo

    Tetapi kelihatannya banyak perusahaan yang menyuruh orang-orang untuk mencapai “keteladanan” yang hampir sama.

    Jika ada 1 orang anak fresh graduate yang pintar, sering dijadikan role model agar orang-orang juga bisa “menjadi seperti dia”.

  • Aono

    Mungkin kita telah diinput gambaran tentang sosok orang pintar sejak usia kanak-kanak.

    Di sekolah, definisi orang pintar adalah “anak yang nilainya tinggi di semua mata pelajaran”.

    Tetapi setelah bermasyarakat, kita kan tidak bersaing dengan total nilai perolehan. Sangat jarang terjadi orang yang ahli di bidang sales diberi pekerjaan development.

  • Jimbo

    Karena kita tidak perlu mendapatkan total nilai yang tinggi dengan berjuang seorang diri, tetapi bisa mencapainya bersama tim, ya.

  • Aono

    Betul sekali.

    Perusahaan menginginkan orang-orang yang ahli di bidangnya bisa bergabung di masing-masing departemen, dan meskipun tidak memiliki kemampuan yang menonjol, ada juga orang yang pintar memberikan dukungan dari belakang. Jika seperti itu, kita jadi tidak tahu siapa sebenarnya yang pintar.

    Oleh karena itu, pihak manajemen dan manajer harus berhadapan dengan masing-masing orang agar setiap orang bisa mengeluarkan kemampuannya secara maksimal. Yang penting adalah bisa berhadapan dengan masing-masing orang, bukan mengontrolnya secara seragam.

    Untuk itu, akan lebih baik jika ada sistem yang mengijinkan untuk memilih lingkungan kerja yang nyaman untuk dirinya sendiri. Mungkin menjadikan WFH sebagai hal yang umum juga merupakan salah satu pilihan untuk mewujudkan hal tersebut.

  • Perencanaan : Dan Takahashi, Maki Jimbo, Alex Steullet (Cybozu) / Penulis : Shinsuke Tada / Dokumentasi : Hajime Kato

SNS Share